Förutom att höja kunskapen har målet med projektet ”Antirasism i arbetslivet” varit att utarbeta en certifiering för företag och organisationer som arbetar med aktiva åtgärder mot rasism. IM som arbetsplats är försöksprojekt och därmed satt under både utbildning och lupp.

Nazanin Sepehri har lett arbetet. Hon har tidigare varit politisk rådgivare i EU-parlamentet och verksamhetsledare för Ungdom mot rasism. På grund av sitt intresse för hur arbetsmarknadsfrågor och rasism påverkar människors vardag sökte hon sig till IMs projekt.

– Tidigare har inkluderingsprojekt mest handlat om integration. Man har inte tittat på exkludering utifrån utseende eller på Sverige som ett land med rasistiska strukturer. Det är viktigt att vända på perspektivet och att se att det inte är de som diskrimineras som behöver ändra på sig, säger hon.

Nazanin Sepehris förhoppning är att arbetsgivare får mer kunskap och inser att det krävs resurser för att åtgärda problemet.

­– Arbetsplatser är ofta positiva till en början, i ord. Men när man kräver åtgärder kan det visa sig att det inte finns någon riktig vilja att förändra. Och de här strukturerna är inget man bara kan önska bort.

Nazanin Sepehri har också upplevt att det är svårt att få diskussionen att handla om antirasism och inte om mångfald. Skillnaden är viktig eftersom mångfald inte per automatik leder till inkludering eller utesluter att människor diskrimineras.

– Men arbetsgivare är ofta mer bekväma med att prata om mångfald. Antirasism kräver mer och tvingar en att vända blicken inåt – vilket är nödvändigt om man vill förändra på riktigt och inte bara kosmetologiskt, säger Nazanin Sepehri.

Även Sophia Djane, som jobbat med antirasism i några år, har ingått i projektet.

– Arbetslivet är en central del av våra liv och antirasism är en mänsklig rättighet. Därför är det viktigt att belysa problematiken, så man kan göra något åt den, säger hon.

Men arbetet med projektet har stundvis varit jobbigt och mött motstånd:

– Lite som att: ”Ska vi prata om det här nu igen?” Plus att en del tror att de redan kan frågorna och inte tycker att de behöver lära mer eller förändra sitt beteende.

–  Samtidigt har frågorna legat rätt i tiden. Det finns en större global medvetenhet om hudfärgens betydelse för hur vi lever våra liv. Dessa röster har blivit hörda mer nu, bland annat på grund av Black Lives Matter och George Floyd, fortsätter hon.

Sophia Djane vill att arbetsgivare och andra som kan ta ansvar för hur arbetsplatserna ser ut bidrar till för förändring. Och i förlängningen hoppas hon att alla ska bedömas efter kompetens och inte hudfärg.

Nazanin Sepehri tillägger:

– Jag vill inte att någon ska behöva känna att de begränsar sig när de börjar på en arbetsplats utan vågar börja ställa krav.

De i projektet har stöttat varandra när arbetet känts tungt. Målet har också motiverat och stärkt dem.

– Det här är viktiga frågor. I alla fall om vi vill att även icke-vita svenskar ska ha samma chanser i livet som vita och bli bemötta som individer och inte som representant för en hel grupp. Detta är inte bara en rättighetsfråga kopplad till individen utan också en hållbarhetsfråga kopplad till samhället, säger Sophia Djane.

Antirasism i arbetslivet:

Projektet ”Antirasism i arbetslivet” startade i september 2020 med stöd av Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor (MUCF). Arbetet mot diskriminering på olika arbetsplatser har kartlagts och en rapport om rasismens effekter i arbetslivet har skrivits. IM har också haft samtalsträffar för arbetsgivare för att skapa nätverk där man kan diskutera och utveckla sitt antirasistiska arbete tillsammans.

Projektet har finansiering till och med augusti, och förhoppningen är att det ska få fortsatt stöd för att skapa en certifieringsprocess för antirasism liknande den RFSU har för hbtq-frågor. IM som arbetsplats fungerar som en ”pilot”. Steg 1 har varit en kartläggning baserad på etnicitet och hudfärg. Steg 2 är att analysera resultatet och ta fram en handlingsplan.